海尔的激励制度

海尔的竞争聘任制 海尔集团的用人制度可用四句话来概括,即“在位要受控,升迁靠竞争,届满要轮换,末位要淘汰”。
在位要受控包括两层含义:一是干部主观上应自我控制,自我约束,有自律意识;二是集团建立控制体系,以控制工作方向和目标,避免犯方向性错误。海尔集团对在职干部进行严格的考评,无论是从集团公司到各职能部门,还是从各事业部到各车间,都在最明显处设置考评栏,下分表扬栏和批评栏。对受到表扬和批评的干部分别给予加分(加薪)和减分(减薪)。对在工作中不思进取,受批评不及时改正,或一年内受到3次书面批评的干部,将免去其职务。
升迁靠竞争即对干部的选拔实行公开招聘。海尔集团每月由干部处公布一次空岗情况和招聘条件,鼓励厂内外有志者根据自身能力和特长选择岗位参加竞聘,经严格的笔试、面试,挑选出好学上进和有实践经验的人员走上管理岗位。同时,海尔还设立干部人才库,将一些干部后备资源动态地收录库中,一旦哪个岗位空缺,进入人才库的人员将在公开竞聘中得到优先选择的机会。
届满要轮换对于任期届满的干部,企业有计划地组织岗位轮换。一方面,干部面对全新的工作环境、工作内容和要求,会产生一种新鲜感和应付挑战的亢奋,从而提高工作积极性,以防止干部长期任职于某部门而思路僵化,缺乏创造力与活力;另一方面,轮岗制对年轻干部还可增加锻炼机会,利于他们全面熟悉业务,取得不同岗位的工作经验,迅速成长为业务技术骨干,为企业发展蓄存更多的人力资源。
末位要淘汰就是在一定的时间和范围内,必须有百分之几的人员被淘汰,这在某种意义上说很残酷,但对企业长远发展很有好处。在海尔,无“没有功劳也有苦劳”的说法,无功便是过。可以说,在一定时期一定范围内,按一定比例实行定额淘汰,是海尔内部以竞争保持活力的一大法宝。海尔集团总

管理 326阅读 2008-08-16

设计改变中国

  好的工业设计应该是产品更容易让客户理解和使用,能够为客户带来更大的空间,还能够把科技变成最具人性化的设计。   要真正理解“工业设计”这个词就不能仅仅停留在“简单的包装”这么粗浅的解释上。出色的设计作品往往不会止步于产品。而好的工业设计应该是产品更容易让客户理解和使用,能够为客户带来更大的空间,还能够把科技变成最具人性化的设计。   比起世界工业设计的多年发展,中国工业设计30多年的发展历史并不长久。1987年,中国工业美术协会正式更名为“中国工业设计协会”,是中国工业设计发展史上的一个里程碑,从此,中国工业设计走上了快车道。2007年更是中国设计开创20周年的历史时刻。今年2月13日,温家宝总理作出重要指示:“要高度重视工业设计”。表明了我国政府对于工业设计的重视。在政府的大力之下,工业设计在中国将迎来一个快速发展的契机。   设计的力量   技术创新与工业设计,是现今企业产品竞争时的两个重心。   在产品同质化日益严重的今天,工业设计理所当然地出现在前台。正如索尼公司前总裁盛田昭夫所说:“我们相信今后我们的竞争对手将会和我们拥有基本相同的技术,类似的产品性能,乃至市场价格,而唯有设计才能区别于我们的竞争对手。”   事实上,无论时欧美发达国家,还是后期的新兴工业化国家和地区都把设计创新列为国家创新的重要组成部分。   工业设计的重要是勿庸置疑的。据日本的相关调查显示,在开发差异化产品、国际名牌产品、提高附加值、提高市场占有率、创造明星企业等方面,工业设计的作用占到70%以上。1990年美国工业设计协会对企业的调查统计,美国企业平均工业设计每投入1美元,销售收入为2500美元;在年销售额达到10亿美元以上的大企业中,工业设计每投入1美元,销售收入甚至高达4000美元。耐克的一双鞋,可以拥有几十项专利,设计体现,

管理 426阅读 2007-10-10